AIが仕事を変える時代。すべての人が「自分はどう働くか」という問いと向き合っています。
私たちはキャリアを科学することで、個人と組織の可能性を引き出し、ともによりよい未来をつくります。
人的資本経営・キャリア自律の分野における
第三者機関からの評価です。
対話型組織開発として取り組む「プロティアン・キャリアドック」が、人事・HR分野における革新的な取り組みを評価するHRアワードにて優秀賞を受賞。
個人のキャリア自律を支援する企業・サービスを表彰するキャリアオーナーシップアワードにて奨励賞を受賞。プロティアン・キャリア理論に基づく体系的支援が評価されました。
田中研之輔教授・伊藤邦雄教授のアカデミックな知見を実務に直結させ、「学術的裏付けのある人的資本経営支援」を提供します。
4designs株式会社のCSO（最高科学責任者）
法政大学 キャリアデザイン学部
一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事
プロティアン・キャリア理論を実務に接続する最前線に、4designsがいる。データと対話の融合が、日本の人的資本経営を変える。
プロティアン・キャリア協会へ
プロティアン・キャリア協会 最高顧問
一橋大学 CFO教育研究センター長
人的資本経営コンソーシアム 会長
プロティアン・キャリアの思想が日本社会の「当たり前」となる日を見据え、新たな挑戦を続けていくことを心より期待しています。
製造・金融・小売・IT・医療・官公庁など幅広い業種で実績があります。
※ロゴ掲載はお客様の許可を得た企業のみ
思想（未来）×データ（事実）×対話（解釈）から課題を解決する。
まず課題を選んでください。最適なサービスの流れをご提案します。
人的資本情報の開示対応、IR資料への組み込み、KPI策定など経営アジェンダとして扱いたい。
上場企業の人的資本開示義務化に対応できる指標体系の構築から、投資家向けIR資料・有価証券報告書への組み込みまで。「数値で語れる人材戦略」を設計します。
対象の方
経営者/CHRO/人事部長/IR担当
「なぜ人が辞めるのか」「なぜ熱量が上がらないのか」の根本原因を特定し、具体的に介入したい。
「なぜ人が辞めるのか」「なぜ熱量が上がらないのか」。感覚ではなく、パス分析・回帰分析でその構造的原因を特定し、具体的な介入施策まで設計します。
対象の方
経営者/CHRO/人事部長/人事担当/HRBP
「なぜ人が辞めるのか」「なぜ熱量が上がらないのか」の根本原因を特定し、具体的に介入したい。
指示待ちを脱し、一人ひとりが主体的にキャリアを設計できる組織文化を作りたい。セミナー・ワークショップからでも始められる。
セミナー・eラーニングから入り、診断で個人スコアを可視化し、ワークショップで行動変容を促す。「全社共通言語化」から「個人の主体的行動」まで、段階的に設計します。
対象の方
人材開発担当/管理職/全従業員
人的資本経営・組織開発・キャリア支援に取り組みたいが、自社の現状把握から始めたい。まず診断から入るのが最短ルートです。キャリア開発診断による現状把握から始めます。
人的資本経営・組織開発・キャリア支援は複雑に絡み合っています。まず「自社の現状を数値で把握する」ことが最短ルートです。キャリア開発診断による現状把握から始めます。
対象の方
経営者/CHRO/人事部長/人事担当/HRBP
課題に応じてサービスを組み合わせることで、 単独では出せない経営インパクトを実現します。 以下は 代表的な3つの組み合わせ例です。
CASE 01
人事がまずプロティアンAI基礎講座を受講し、プロティアン認定者になり、理解を深めながら自社へのキャリア自律を展開、幹部層、管理職を順次巻き込みエンゲージメント向上
製造業・上場企業 (従業員 約1,200名)
CASE 02
入社3年以内の若手離職率が業界平均を大幅に超えており、採用コストが膨張。「管理職に問題があるのでは」という感覚はあるが、どの管理職の何が問題かを特定できていなかった。
小売業 非上場 (従業員約500名)
CASE 03
エンゲージメントの低下と指示待ちの風土が課題。「何かしなければ」という感覚はあるが予算・リソースが限られていた。 まず小さく始めたいというニーズからセミ ナー1回でスタート。
ITサービス業(従業員 約120名)
すべてのサービスは診断データを共通基盤として設計することが可能です。経営層・組織・個人・全社など組織の状況、課題に応じて最適なサービスを組み合わせます。
2025/11/17
2025/07/23
2025/07/14
2025/07/23
2025/06/13
